3 évolutions qui vont marquer l’année 2021

1. La révolution digitale dans le domaine des ressources humaines

De nombreux projets digitaux ont connu une grande accélération au cours de l’année 2020. Les processus RH comme la formation, les entretiens de recrutements et l’onboarding ont complètement été revisités. L’objectif était de maintenir l’activité en s’adaptant tant bien que mal à la situation d’urgence. Plusieurs failles ont ainsi été mises en évidence par cette nouvelle vague digitale, surtout improvisée lors du premier confinement.

De fait, le manque de dématérialisation au niveau de la gestion administrative a été remarqué. En général, 7 RH sur 10 ont déclaré que la moitié de leur temps de travail était plus consacrée aux tâches administratives qu’aux actions avec de plus fortes valeurs ajoutées. Au cours de la crise du sanitaire, près de 71 % de RH ont affirmé qu’ils avaient des difficultés avec le suivi des nouvelles évolutions réglementaires.

Cela a pour conséquence que les services des ressources humaines sont arrivés à la conclusion que la transformation digitale RH devrait être renforcée. Pourtant seulement 12 % de RH ont le matériel nécessaire pour cette révolution digitale. 33 % des DRH ont anticipé la digitalisation accélérée des entreprises, ce qui a montré une réelle volonté des employeurs à automatiser le plus tôt possible le processus de numérisation.

Restructurer le processus RH pour offrir une meilleure expérience collaborative non improvisée, mais positive, tel est l’enjeu majeur des DRH au cours de l’année 2021. Pour ce faire, une solide stratégie RH devra être mise en place. Il s’agira donc de :

• réinventer les usages et les processus ;
• s’adapter au changement ;
• et de piloter plus efficacement les politiques RH avec des outils performants (SIRH).

Alors que la période s’annonce économiquement et socialement tendue, la capacité des RH sera orientée vers la collecte et l’analyse de donnée. Le but sera d’offrir une politique RH répondant efficacement aux attentes des salariés.

2. La fédération des organisations plus « fragmentées » à travers une communication RH 360 °

Les différentes vagues de confinement ont complètement modifié le regard des salariés sur leur travail. 50 % d’entre eux ne voient plus leur travail de la même manière. On note une transformation considérable de l’expérience collaboratrice. Fragilisation de l’équilibre de vie, télétravail, perte du lien social et flexibilité, sont autant de facteurs qui ont motivé une transformation totale des RH. Afin de conserver le collectif, la mise en place d’une communication interne plus poussée a été nécessaire.

Depuis le début de crise sanitaire, 45 % des employés ont remarqué un manque d’échanges avec leurs collègues. 41 % d’entre eux ont connu une réelle dégradation du lien social. Selon le docteur Laurent Taskin, Docteur en Sciences économiques et de gestion, il est important de lutter contre la déspatialisation qui réduit grandement la proximité sur le lieu de travail.

En effet, ce phénomène entraîne une forme de déshumanisation qui est une conséquence directe du sentiment d’invisibilisation. Ainsi, les efforts de communication entrepris par les RH pendant la crise doivent être poursuivis. Le but est de maintenir le socle culturel et donner un tempo commun bien que chaque employé vive sa propre expérience de travail.

Pour faire face efficacement à ses différents défis, trois stratégies de communication RH ont été mises en place:
- Le recours à un Community manager RH : l’animation des diverses communautés et équipes est utilisée pour faciliter la transmission des informations transversales.
- L’écoute salariale régulière : pour prendre le pouls des équipes, la communication ascendante est devenue la meilleure solution. Grâce à un dispositif qui associe groupe d’expression et enquête QVT, les RH sont maintenant capables de repérer rapidement les faibles signaux.
- Le tandem RH-com renforcé : au cours des différents confinements, un équilibre entre les RH et les compétences communication a démontré toute son utilité pour réunir les informations clés de l’entreprise.

Cette nouvelle tendance RH fait recours à l’émergence de la culture virtuelle dont l’objectif est de créer une connexion plus forte entre les collaborateurs. La fédération des organisations désire faciliter la mise en place du déploiement des outils digitaux adéquats et celle d’une RH créatrice de liens (enquête en ligne, portail salarié, réseau social d’entreprise).

3. Un processus de recrutement dynamisé

L’analyse des effectifs et le suivi des candidats sont les deux principaux facteurs du processus de recrutement qui seront sollicités au cours de la digitalisation. Ils seront ainsi utilisés à travers les BIG data créés spécialement pour l’occasion. Ce sont d’excellents alliés de collecte d’informations transactionnelles qui sont utilisés pour recruter de nouveaux employés. Le Big data orienté recrutement facilite non seulement le processus d’analyse, mais il permet d’avoir également plus d’accès à des informations vitales. Il aide ainsi à déceler les talents les plus adaptés aux besoins de l’organisation. L'utilisation de logiciel de recrutement comme Humatch permet de simplifier cette collecte d'informations.

De cette manière, avec Unity Technologies par exemple (le développeur de jeu vidéo) toute la concentration a été orientée vers le travail avec BD (Big Data). Le processus consiste à :

• créer un entonnoir de recrutement pour les données de haute qualité ;
• faire un examen et une comparaison détaillée en se basant sur les références préétablies de l’entreprise ;
• transférer les résultats aux responsables du recrutement, aux dirigeants et aux cadres de la société ;
• et utiliser les données pour accroître le capital humain et améliorer la diversité au sein de l’organisation

Les tendances et l’actualité en matière de gestion des RH sont multiples. Les technologies numériques de type 4.0 offrent aujourd’hui une infinité de possibilités d’utilisation surtout dans le domaine de la réalité virtuelle.

Contre toute attente, l’influence technologique a joué un rôle important dans la gestion des talents et le processus d’humanisation. En 2021, le défi sera donc d’optimiser le capital humain en adaptant le processus de gestion des ressources humaines à la technologie disponible.