Comment créer un réseau de compétences interne

La formation et le recyclage, deux moyens de création de compétences internes

Avant d’entamer la création d’un réseau de talents dans votre structure, il faut connaître les véritables raisons d’une telle stratégie managériale. En fait, il est utile de rappeler que l’économie mondiale a été plombée la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19. Dès cet instant, les entreprises doivent faire face à d’énormes problèmes d’argent surtout en ce qui concerne le paiement des employés, le recrutement et autres charges. Il serait donc maladroit de procéder à des recrutements qui reviendraient cher.

En temps de crise, certains employés, bien que compétents ou experts dans leur domaine, ont le moral très bas. Dans ces conditions, il faut faudrait organiser des séances de formations pour renforcer leurs capacités. On peut utiliser l’argent de recrutement pour donner plus de savoir-faire aux salariés embauchés dans l’entreprise. Une étude menée par un cabinet d’experts révèle que 50 % des entreprises préfèrent se tourner sur ses employés pour relever. En management, cette stratégie se nomme le repli sur soi. Les salariés sont alors au cœur du système de formation de l’entreprise. Dans bien de cas, les employés eux-mêmes sollicitent ce genre de recyclage pour se parfaire.

Au cours de ses séances de formation, les tâches sont bien définies, les fiches de poste établies. Chaque salarié sait exactement ce qu’il y a à faire. Le réseau devient ainsi dynamique et l’entreprise peut se relever. Il est par ailleurs conseillé de créer un centre de formation et de recyclage au sein même de l’entreprise. À défaut, il faut s’attacher les services des experts dans le domaine bien précis. Les travailleurs pourront alors avoir les rudiments nécessaires pour mieux travailler.

Le télétravail, une méthode à explorer

Les sociétés (grandes, moyennes et petites) ont souffert pendant la période de confinement. La psychose et la crainte se sont emparées des travailleurs. Ceux-ci ont parfois sombré dans la dépression car ils croyaient qu’ils allaient perdre leur emploi. Fort heureusement, la politique de télétravail a été vulgarisée et cela a débouché sur la mise en place d’un réseau de talents interne. L’effectif est conservé. Depuis leur lieu d’habitation, les employés sont motivés et peuvent travailler et leur absence au siège de l’entreprise n’empêche pas leur rendement. Les meilleurs employés ne seront pas tentés d’aller voir ailleurs. Il y a des personnes handicapées très compétentes. Avec le télétravail, celles-ci peuvent être intégrées à l’équipe. En somme, le travail stimule et favorise une saine émulation entre les employés.

Les travailleurs n’auront pas à affronter les embouteillages monstres et perdre leur énergie. Ils pourront par ailleurs acquérir d’autres compétences puisqu’ils travaillent de manière autonome et responsable. Le télétravailleur peut dès lors, vaquer à d’autres occupations de maison. Il travaille à son rythme certes, mais il faudrait qu’il atteigne l’objectif à lui assigner. Le télétravailleur n’est soumis à aucun stress puisqu’il travaille dans un environnement qu’il connaît parfaitement. À sa convenance, il peut s’éloigner des nuisances sonores. En définitive, le télétravail est l’un des moyens privilégiés pour créer un réseau de compétence au sein d’une entreprise. Pour cela, il faut amener les salariés à se familiariser avec l’outil informatique.

La mobilité interne, une solution très efficace

De nos jours, plusieurs chefs d’entreprise optent pour la mobilité interne afin de tirer le meilleur de leurs employés. Il faut savoir qu’on appelle de mobilité interne au sein d’une organisation, le fait de faire changer un poste ou faire évoluer un employé de ladite entreprise. Qu’elle soit horizontale ou verticale, la mobilité interne se présente comme une issue pour amener les employés à redoubler d’effort en temps de crise. C’est également une stratégie pour ne pas procéder à un recrutement qui pourrait d’avérer budgétivore.

Quand survient une crise économique comme celle causée par le Covid-19, des employés perdent espoir. Ils ont tendance à ne plus trop fournir d’efforts. Pour eux, c’est le déclin de la structure. Ils sont tentés d’aller chercher une autre source de revenus parfois dans des secteurs qui n’est pas les leurs. Dès l’instant où l’employeur met en place une politique de mobilité interne, la confiance et la motivation sont de retour. Un salarié promu s’attellera à remplir convenablement sa nouvelle fonction. Son profil de carrière est alors garni.

Le chef d’entreprise ou le responsable des ressources humaines doit devenir une bonne politique de mobilité interne. Il faudrait également être objectif et ne pas tenir compte de certaines considérations extraprofessionnelles. L’entreprise traverse une crise, il faudrait que les employés qui bénéficieront de cette promotion répondent effectivement aux attentes. Ce processus de nomination à de hautes fonctions doit se faire en toute transparence pour que les autres employés collaborent avec leur nouveau chef. Il est conseillé, après une mobilité interne, de faire des séances de formation ou de mise à niveau afin de peaufiner ce réseau de compétence.

Mettre l’accent sur la communication interne

Il y a des cadres et chefs d’entreprise qui optent pour la mise en place d’un puissant réseau de communication internet au sein de leur structure. Ils prêtent une attention particulière aux employés pour les mettre en confiance. En effet, ces entreprises priment parfois, en fin d’année, leurs meilleurs employés. C’est une manière de reconnaître leurs compétences et savoir-faire individuels et parfois même collectifs. Les personnes primées sont souvent appelées à exercer des fonctions plus importantes les mois à venir.

On peut créer un réseau de compétence interne en élaborant une politique structurelle d’intelligence collective. Il s’agit ici de motiver les employés et de les conduire à un apprentissage collectif pendant un temps précis. La plupart de ces personnes sont des volontaires qui ont épousé la vision de la direction de leur entreprise. Au cours de ces séminaires de formation, tous les séminaristes apprennent les mêmes modules. Il s’agit des modules de leadership, de management, de gestion des conflits, etc. l’esprit demeure le désilotage c’est-à-dire la digitalisation de l’entreprise. En effet, tout le monde est aujourd’hui unanime sur le fait qu’il faut passer au numérique.

Cette transformation touche tous les secteurs d’activité. La digitalisation supprime la distance entre deux employés et accroît leur rendement. La collaboration entre les membres d’un même réseau ou d’une même organisation devient très simple. Grâce à internet et à l’ordinateur, les marges d’erreur disparaissent progressivement. Ils constituent ainsi un réseau de cadres dynamiques. Enfin de compte, ce sont eux qui deviennent la cheville ouvrière de l’entreprise. En temps de crise, la direction fait recours à eux et les place aux postes stratégiques. Grâce à ce réseau, l’entreprise ne sombrera pas en cas de crise car ces cadres seront capables de relever la pente en mettant en place une véritable politique de redressement.

En conclusion, voici les différents conseils à respecter pour réussir la mise en place d'un réseau de talents interne afin d’éviter en recrutement qui pourrait s’avérer coûteux.