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le 13-12-2021

RH : Comment réaliser un plan de formation pertinent ?

realisation d'un plan de formation pertinent

La bonne gestion des ressources humaines fait partie des facteurs clés qui mènent au succès d'une entreprise. De nos jours, le monde professionnel ne cesse d'évoluer et les concurrents augmentent de plus en plus. Il est évident que les collaborateurs se doivent de maintenir et de développer leurs compétences pour que l'entreprise puisse rester compétitive. Dans cette optique, l'élaboration d'un plan de formation efficace et pertinent est une solution à la fois judicieuse et indispensable. Humatch montre comment effectuer un plan de formation pertinent.

Plan de formation : définition et importance

Le plan de formation est un document réalisé par les ressources humaines sous les directives de l'employeur. C'est un élément stratégique essentiel à la croissance de l'entreprise et à l'atteinte des objectifs. Le but est d'aider les employés à acquérir, maintenir et développer les compétences nécessaires pour accomplir leurs missions au sein de l'entreprise tout en évoluant vers des postes plus intéressants.

Ce document contient le plus souvent des informations détaillées concernant le bilan des compétences individuelles et collectives des collaborateurs, les actions de formation en cours et la validation des acquis de l'expérience. En se basant sur ces derniers, il doit aussi contenir les besoins et les objectifs de l'entreprise ainsi que les actions de formation à entreprendre pour y parvenir. Il y a trois types de formations à envisager : l'adaptation à un poste, le maintien des compétences et l'acquisition de savoir-faire ou de certification en vue d'une évolution.

Il faut noter que, selon le Code du travail, l'employeur n'a pas d'obligation légale d'élaborer et de mettre en œuvre un plan de formation. Il peut d'ailleurs librement choisir les salariés qui peuvent en bénéficier et exclure ceux qui ne sont pas prioritaires. Ce choix ne doit en aucun cas être motivé par des raisons discriminatoires telles que la situation familiale, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'appartenance syndicale ou la religion. Le dirigeant devra néanmoins toujours payer la contribution unique à la formation professionnelle aux opérateurs de compétences.

Il est dans l'intérêt de l'entreprise de mettre en place un plan de formation pour mieux s'adapter aux évolutions techniques, commerciales, socio-économiques et technologiques. D'autant plus que la satisfaction et la valorisation des salariés ainsi que la gestion de leurs compétences permettent d'atteindre un meilleur niveau de production.

Les étapes essentielles pour établir un plan de formation efficace

L'élaboration d'un plan de formation pertinent est une pratique complexe. Une bonne gestion des compétences nécessite la prise en compte de plusieurs points, notamment les demandes des salariés, les besoins de l'entreprise, le bilan des capacités actuelles, le budget, etc. Humatch montre que le succès de cet exercice dépend du bon respect des étapes fondamentales.

Diagnostiquer les compétences actuelles et les besoins

La première chose à faire pour réaliser un bon plan de formation est de faire un état des lieux. Cette étape consiste à diagnostiquer les qualifications et les certifications actuelles des collaborateurs. Chaque manager de département est ainsi tenu de s'entretenir individuellement avec tous les membres de leurs équipes. Durant l'entretien, il convient de rappeler au salarié ses missions et de faire un bilan de sa production durant l'année, tant sur la qualité que la quantité. Il sera facile d'évaluer ses capacités actuelles et de définir les axes d'amélioration. Le manager doit également demander au sujet d'exprimer ses perspectives d'évolution et ses envies en matière de formation.

Définir les objectifs

Après le diagnostic, il faut ensuite établir les objectifs en se basant sur les informations recueillies. Il faut d'abord distinguer les besoins de l'entreprise des envies des salariés. Les besoins de formation prioritaires et urgents sont ceux qui sont inhérents à l'évolution de l'entreprise, au maintien des emplois et au développement des compétences. Les supérieurs doivent rester à l'affût des avancées concernant le secteur d'activité de l'entreprise afin d'orienter autant que possible les objectifs vers une adaptation aux changements.

Faire la budgétisation du plan

Normalement, chaque entreprise doit prévoir un budget annuel pour financer les actions de formation. L'employeur est aussi dans l'obligation de payer la contribution unique afin de bénéficier de l'aide de l'OPCA pour le financement. Pour avoir une idée précise du budget requis, il faut tenir compte des moyens logistiques et matériels disponibles ainsi que des frais des formations internes et externes.

Choisir les formations appropriées

En fonction des objectifs définis et du budget disponible, les responsables des ressources humaines choisissent les formations à entreprendre avec l'accord des managers. Il faut alors dresser un tableau pour le plan de formation. Celui-ci détaille notamment la stratégie à adopter, le type de formation (adaptation, maintien, développement des compétences), le nom de la formation ou encore les objectifs attendus. Les indicateurs de réussite, les salariés concernés, la durée de la formation, la date prévue et l'estimation des coûts font également partie de ce tableau.

En plus des formations en rapport avec les objectifs d'évolution collectifs et personnels, il y a des formations professionnelles obligatoires telles que l'adaptation et l'acquisition du savoir-faire nécessaire au poste (particulièrement pour les nouveaux recrus), à la sécurité et à l'hygiène.

Mettre en œuvre les actions de formation

Une fois le plan bien élaboré dans le tableau, l'entreprise peut enfin passer à la mise en œuvre des actions de formation. La réussite de ces dernières dépend fortement des engagements des acteurs principaux, dont les employés et les formateurs. De ce fait, il faut communiquer en amont le procédé aux collaborateurs concernés. Pour les formations obligatoires, l'accord du salarié n'est pas nécessaire, mais l'employeur devra ajuster les horaires de travail tout en maintenant son salaire et sa couverture sociale. Le refus de participer aux formations obligatoires peut être un motif de licenciement valable. Dans le cas des formations non obligatoires, le consentement du salarié par écrit est requis et les conditions doivent être définies en amont par les deux parties.

Un plan de formation pertinent doit à la fois répondre aux besoins de l'entreprise de s'adapter aux avancées concernant son secteur d'activité et aux envies des collaborateurs en matière d'évolution de carrière. Une fois les actions de formation mise en œuvre, il reste primordial d'assurer un suivi constant tout au long du procédé. Les responsables des ressources humaines peuvent ainsi faire un bilan précis et prévoir continuellement les prochains plans de formation.