L’importance de la gestion des compétences dans les organisations.

Franck CARLINO, expert en Management des organisations et des Ressources Humaines et partenaire de Humatch nous parle de l’importance de la gestion des compétences dans les organisations.

 

Ancien membre de l’équipe de France de Squash et coach sportif du premier champion du monde de squash (Thierry LINCOU), il accompagne les entreprises dans le développement de leurs performances.

 

Vous êtes dirigeant de la société Profil Sud, pouvez-vous nous présenter vos missions ?

 

Les missions du cabinet concernent le management des organisations et des ressources humaines cela afin d’optimiser la performance et mobiliser sur les changements à conduire au sein des entreprises. Différentes prestations sont proposées comme le conseil, l’accompagnement des projets de changements, le coaching, le recrutement etc.

 

Quel est votre diagnostic sur la situation des entreprises en matière de gestion des compétences ?

 

Il y a un besoin exprimé mais les solutions mises en œuvre sont très diversifiées souvent partielles. Les entreprises qui ont réfléchi à  cette question ont souvent accumulé des solutions qui ne permettent pas une approche partagée et globale de la gestion des compétences. La conséquence est une perte de temps dans le retraitement des données, un manque d’efficacité et de réponses à leurs réels besoins. Certains groupes ont développé des approches intégrées qui sont très couteuses et qui imposent des changements importants dans leurs approches initiales ; de plus cela amène parfois un volume  de données (exemple compétences) qui ne facilitent pas une gestion pertinente des salariés pour les managers et pour les équipes RH.

 

Comment les accompagnez-vous ?

 

Notre approche allie conseil et mise en œuvre des solutions. Cela consiste à créer une approche GPEC en travaillant avec les ressources humaines et les personnes de l’entreprise. Le cœur de ce dispositif est le référentiel de compétences sans lequel la qualité, l’objectivité nécessaire n’est pas au rendez-vous dans une gestion des compétences qui se veut adaptative, pertinente pour la gestion des personnes et le bon fonctionnement des organisations, des projets. A partir de cela il découle la possibilité de fiabiliser les définitions de fonctions, objectiver les filières d’emploi pour  la mobilité, optimiser la qualité des politiques de recrutement, de formation et la conduite des entretiens annuels et professionnels.

 

Quel est l’apport pour vos clients de l’association avec Humatch ?

 

Nous aidons nos clients afin d’optimiser la  gestion de leurs ressources humaines depuis  de nombreuses années en les amenant à mettre en œuvre une GPEC facile à gérer et à utiliser. Notre volonté est d’être pragmatique en répondant aux réalités des entreprises dont le besoin est de faciliter, fiabiliser le travail des équipes RH en lien avec la gestion des Ressources Humaines et de faciliter aussi le management des collaborateurs (trices) pour les managers. L’association avec HUMATCH apporte une solution digitale qui est construite sur le même principe car elle est facile d’utilisation, elle vous permet de créer tout ou partie de votre besoin et cela à un moindre coût. Nos clients respectifs pourront grâce à cette offre bénéficier d’une  autonomie complète ou partielle  afin de créer, déployer leur dispositif GPEC (référentiel de compétences, des fonctions, filières d’emplois, cartographie des emplois, gestion des talents, gestion de la mobilité, optimisation des recrutements, fiabilisation des formations).

 

Quels sont les freins à l’adoption d’une démarche axée sur les compétences ?

 

Les freins sont de différents ordres, dans le cadre des PME/PME l’idée est que c’est :

• Une approche complexe, 
• Coûteux dont on ne comprend nécessairement la valeur ajoutée,
• Eloigné de la vision managériale des directions qui ne considèrent pas forcément que la GPEC soit une réponse à de nombreuses problématiques vécues telles que  le turnover, la difficulté à recruter, le manque de fiabilité des formations achetées, le manque de performance collective et de motivation, la construction d’un sentiment d’appartenance à l’entreprise, l’organisation etc.

 

Dans les plus grands groupes la gestion des compétences au travers d’une GPEC est un sujet de travail depuis de nombreuses années cependant on trouve des solutions diverses, morcelées et il manque une approche globale. Les freins pour déployer une approche GPEC complète au sein de ces organisations résident dans le manque de vision globale sur ce sujet et donc un manque de stratégie RH affichée autour de la notion de compétences qui est centrale à tout cela et qui est le facteur clés de succès incontournable. Elles vont donc souvent s’orienter sur une solution intégrée afin d’harmoniser les approches déjà en place mais cela demande un travail de diagnostic, de déploiement d’un nouveau projet RH vs SIRH très longs, couteux en temps et en argent et parfois trop complexe pour les besoins opérationnels au sein des entreprises.

 

Notre approche nous impose donc de faire de la pédagogie auprès de toutes ces entreprises afin qu’elles comprennent l’intérêt d’une GPEC pensée par elles et mise en œuvre par elle de façon simplifiée, cohérente avec leurs organisations/besoins et efficace en s’appuyant sur le SIRH proposé.

 

Avec vos retours d’expériences, quels ont été les avantages à moyen et long terme pour vos clients ?

 

Le premier avantage a été la capacité d’évaluer l’autonomie professionnelle des personnes de façon objective en fiabilisant les entretiens annuels, les entretiens professionnels. Ensuite de pouvoir les mettre dans une dynamique de développement en construisant des objectifs compris, acceptés par les parties prenantes et en choisissant des formations adaptées.

L’autre avantage a été de pouvoir faire un inventaire des compétences existantes au sein des entreprises et ainsi élaborer des plans RH pour les besoins à venir (croissance, décroissance, projet etc.) en s’appuyant sur une cartographie.

Au-delà, cela permet de créer une dynamique de management positive car les personnes sont centrales à la pratique RH et managériale ce qui permet de mieux recruter, mieux intégrer, limiter le turnover, faire évoluer en interne les personnes et atteindre l’implication, la qualité professionnelle souhaitée.

C’est une approche qui permet d’objectiver la pratique managériale, de la rendre plus simple et de favoriser un discours en interne orienté solutions, développements pour  les salariés, les managers, le fonctionnement des organisations et leur pérennité.